In de zoektocht naar personeel lijkt alles geoorloofd: peperdure campagnes, gelikte events, bizar aantrekkelijke secundaire arbeidsvoorwaarden. Spectaculair is het zeker, maar je vindt er niet de juiste mensen mee. Een grote detacheerder gooide met succes het roer om en wist zo 17 onmogelijke vacatures in te vullen. De geboorte van een succesvolle HR-CASE.
De ‘war for talent’ in het kort
We kunnen het uitgebreid gaan hebben over het personeelstekort in Nederland. Maar laten we het samenvatten in twee hoofdpunten.
- Elke werkgever in Nederland is op zoek naar de beste mensen.
- Er zijn niet genoeg ‘beste mensen’.
Ronkende vacatureteksten en gouden bergen werken niet meer
Voor ‘eenvoudige’ functies werken de klassieke methodes soms nog wel. Met ronkende vacatureteksten, een hip event, goed salaris en prima arbeidsvoorwaarden zijn er altijd wel mensen te verleiden. Maar dan hebben we het vooral over de starters op de arbeidsmarkt.
De echte, ervaren specialisten laten zich niet overhalen door een iets hoger salaris of een leaseauto. En ze hebben al helemaal geen zin en tijd om een halve dag door te brengen op een werkgevers-event.
Maar wat is dan wél de oplossing? Eerder publiceerden we al een inzichtartikel over de noodzakelijke transformatie van HR. Hier ↓ vind je een praktijkcase.
🗃️ CASE: detacheringsbureau werft 17 cybersecurity-specialisten
Aanleiding:
Een grote detacheringsorganisatie zat – net als zoveel bedrijven – te schreeuwen om IT-beveiligingsspecialisten. Het lukte maar niet om mensen binnen te krijgen. Laat staan de juíste mensen.
Middelen:
Het bureau had al van alles geprobeerd: advertenties, events, campagnes, speeddates en ontdekkingstochten. Werkte allemaal niet.
De oplossing:
Contenture adviseerde het bureau een stap terug te doen. Want in plaats van je boodschap de wereld in te sturen, is het veel effectiever om eerst antwoord te vinden op vragen als:
-
- Naar wie zijn we precies op zoek?
- Wat drijft deze kandidaten
- Welke vragen en interesses hebben ze?
- Hoe denken ze, en wat vinden ze belangrijk in hun werk?
Data-analyse kan het ons allemaal vertellen. Pas als je de informatiebehoefte van je doelgroep in kaart hebt, kun je een wervingsstrategie ontwikkelen, inclusief redactionele content. Dat is dan ook precies wat we deden voor deze case.
✅ Dit zijn de belangrijkste conclusies:
- Eerste verbetering: de juiste taal spreken
De detacheerder gebruikte in zijn uitingen steevast de functienaam ‘Security officers’, waar ze ‘cybersecurity-specialist’ bedoelden. Bij security officers dacht de doelgroep aan imposante figuren in pakken, met een ‘V’ van veiligheid op de borst.
Door potentiële kandidaten aan te spreken in hun eigen taal, maakt je boodschap meer kans. Niet bij deze doelgroep trouwens, daar is meer overtuigingskracht nodig. Vacatureteksten – hoe leuk, grappig of ronkend ook – ze doen amper iets.
- Specialisten zoeken inhoudelijke verdieping
Dat zagen we terug in de data: deze talenten kijken wel online, maar doen niets. Als ze eenmaal ergens goed zitten, zijn ze niet geïnteresseerd in carrièrekansen of een leaseauto.
Wat dan wel?
Ze willen zich vooral verder ontwikkelen, ze willen uitdagingen binnen hun vakgebied. Een baan die hen stimuleert om het beste uit zichzelf te halen. Ze zoeken kortom naar inhoudelijke verdieping. De detacheerder speelde daar in het geheel niet op in.
- Je leert je doelgroep kennen met data
Hoe gedraagt de doelgroep zich, wat zoeken ze, wanneer, hoe doen ze dat, op welke platformen? Het is allemaal te achterhalen met data-analyse. Als je weet waar en hoe je moet zoeken, levert dat verrassende inzichten op, waarmee je een boodschap hebt die de doelgroep raakt.
- De echt resultaat moet je dieper graven
Potentiële kandidaten zijn vaak te vinden op vakinhoudelijke sites en fora. Als je wilt weten welke topics echt spelen binnen een vakgebied, kun je maar beter de trending topics negeren. Voor resultaat moet je meestal een laag dieper zoeken. Precies over die onderwerpen moest de detacheerder het gaan hebben.
- Geld is vaak géén primaire drijfveer
Nog een inzicht. Geld, een auto van de zaak, een telefoon, allemaal leuk en aardig. Maar dat is niet de primaire drijfveer voor deze doelgroep. Het gaat om de invulling van die baan, om de mogelijkheid je verder te ontwikkelen. Dáár moet je dus op ingaan. Wat niet werkt is een verhaaltje over de financiering van opleidingen. Het moet echt een inhoudelijk artikel zijn, afgestemd op de specifieke informatiebehoefte van de doelgroep.
- De verborgen schatten in de eigen organisatie
Door onze data-inzichten te delen, kwamen we er gezamenlijk achter dat de detacheerder talloze interessante projecten had lopen bij verschillende werkgevers. Daarover zijn we gaan schrijven. Over de drijfveren van de cybersecurity specialisten, gekoppeld aan projecten waar ze helemaal hun ding kunnen doen.
Die content hebben we precies op de juiste plekken, digitaal onder de neus gedrukt van de doelgroep. En toen was het: bingo!
Wat hebben we gedaan?
We mogen niet alle inzichten uit de case delen, maar dit mogen we wél vertellen: er is drie maanden lang een inhoudelijke campagne gevoerd. Kanalen: campagne op LinkedIn, er is gepost in groups en op fora en inhoudelijk geadverteerd op platformen als Security.nl en Tweakers.
Dit is het resultaat ↓
We behaalden • 300.000 views en bijna • 5.700 clicks (CTR van 1,9%) die naar de landingspagina gingen. Naar aanleiding van deze aanpak wist de detacheerder • 17 cybersecurity-specialisten te plaatsen. Een ongekend resultaat binnen een doelgroep die nooit reageert.
🗃️ CASE II: 30% meer kandidaten voor OM door slimme analyse
Wil je weten hoe deze aanpak voor jou werkt?
✅ We helpen je graag 👉 paul.gremmen@contenture.nl 👈 06 52 4 52 101 Of vul dit in ↓↓↓.
Ik wil contact. Kunnen we even iets plannen?
